Een nieuwe pensioenregeling zorgt voor nieuwe regels, percentages en afspraken. Op papier niets wat we niet eerder hebben gedaan. Wel nieuw voor payrollbedrijven. Met hun eigen wensen, budget en flexibele werknemers. Deze en andere factoren maken pensioen voor payrollers complex. We bespreken er een aantal.

1. Een lastige rekensom

De totale pensioenlasten voor payrollbedrijven zijn tenminste 14,5%. Dit bestaat uit ongeveer 90% premie voor ouderdomspensioen en 10% kosten voor de risicoverzekering op het nabestaandenpensioen, eventuele andere verzekeringen en administratiekosten. Sommige payrollbedrijven geven liever geen cent te veel uit. Zij willen het liefst exact dat percentage voor de pensioenlasten berekenen. Maar hoe doe je dat eerlijk en accuraat? Bij pensioen is een vlakke staffel voor pensioenpremie inmiddels bekend en gewend, dat is niet zo moeilijk. Maar voor risicoverzekeringen is er een leeftijdsafhankelijke premie. Voor administratiekosten wordt vaak een vast bedrag per deelnemer gehanteerd ongeacht leeftijd. Doe daar een wisselend deelnemersbestand bij en je hebt een lastige rekensom.

2. Ineens hoge kosten voor payrollers

Bij de slager een onsje bestellen betekent vaak iets meer ontvangen en betalen. Voor payrollbedrijven die sinds jaar en dag zo kostenefficiënt mogelijk opereren ligt dat anders. Zij worden ineens geconfronteerd worden met 14,5% extra kosten over een pensioengrondslag. Een gigantische impact. Het verandert het competitieve speelveld van payrollwerknemers, precies wat wetgeving beoogt te bereiken met gelijke rechten en plichten. Een interessante ervaring voor het veelbesproken pensioendossier van ZZP Nederland.

3. Pensioenlasten wisselen per jaar

De overheid stelt het totale percentage pensioenlasten voor payrollbedrijven ieder jaar opnieuw vast. Dit is voor veel werkgevers aanleiding om de regeling aan te passen. En dat moet ook. Gebruikelijk is het niet. Bovendien levert het extra werk op voor uitvoerders en wordt pensioen voor payrollers net zo flexibel als hun werk: ieder jaar kan het weer anders zijn. Ieder jaar past een werkgever de regeling aan om aan de wet te blijven voldoen. Opwaarts om aan de minimale norm te voldoen. En neerwaarts als het mag? Mits goed vastgelegd in de pensioenovereenkomst mag dat. Hoe dan ook vergt het jaarlijkse aanpassingen van overeenkomsten en de pensioen- en salarisadministratie.

4. Payrollers werken vaak onregelmatige uren

Sommige payrollbedrijven hebben zeer constante payrollwerknemers met vaste salarissen. Anderen hebben veel variatie in gewerkte uren en looncomponenten. Bijvoorbeeld de evenementenbranche en horeca. Hoe stel je daar de pensioengrondslag vast? En hoe toets je of de pensioenregeling inderdaad is uitgevoerd zoals wettelijk voorgeschreven? In ieder geval heb je een flexibele salaris- en pensioenadministratie nodig, die dat goed kan bijhouden. Voor payrollbedrijven niets nieuws onder de zon, maar hoe gaat dat bij pensioenuitvoerders?

5. Er is nog weinig jurisprudentie

De pensioenregeling voor payrollers is jong. Daardoor is er nog maar weinig jurisprudentie. Werkgevers, werknemers, adviseurs en betrokken pensioenuitvoerders begeven zich op onontgonnen terrein. Zaak om je goed te laten voorlichten. Claimrisico’s zijn tegenwoordig niet vreemd en het is niet voor niets dat diverse partijen in dit speelveld hebben geklaagd en gelobbyd. Of de kans om een regeling aan te bieden bewust aan zich voorbij lieten gaan. Aegon Cappital deed dat bewust niet. We hebben expertise in huis en ervaring met keuzes maken. Bovendien vinden we dat iedereen recht heeft op een adequate pensioenregeling.